解雇予告の除外とは？

今回は、労働基準法の中でも頻出のテーマである「解雇予告の除外」について勉強します。社労士試験ではもちろん、実務でも知っておきたい重要なポイントが多いので、一緒に学んでいきましょう。

労働基準法第20条では、使用者が労働者を解雇する際には、少なくとも30日前に予告をするか、もしくは平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払わなければならないと定められています。これが「解雇予告制度」です。

しかし、すべてのケースにおいて解雇予告が必要になるわけではありません。一部の例外（＝除外）が設けられているのです。

以下の2つのパターンに該当する場合、労働基準監督署長の認定を受けることで、解雇予告が不要とされます。

たとえば、大地震や津波などの自然災害（天災）、または戦争・暴動といった事変などによって、事業自体が継続できなくなったようなケースです。

このような非常事態では、予告する余裕すらないことがあり、解雇予告の義務は免除される可能性があります。

【ポイント】
・「やむを得ない事由」に該当するかどうかは、労基署の判断が必要。
・事業の一部ではなく「継続が不可能」であることが要件。

こちらは、労働者に重大な問題行動があった場合です。例えば、

ただし、「労働者の責に帰すべき事由」と認められるには、それ相応の証拠や事情が必要です。単なる業務ミスや成績不良では除外にはなりません。

【ポイント】
・即時解雇（懲戒解雇）であっても、除外には労基署の認定が必要
・「客観的に正当と認められる理由」が求められる

この「除外認定制度」は、使用者が勝手に判断して適用できるものではありません。労働基準監督署長の事前認定が必要です。

申請時には以下のような資料を提出します：

これらを基に審査され、認定を受けた場合に限って解雇予告が不要となります。

「除外される＝当然に解雇してよい」わけではないという点に注意しましょう。
あくまで例外的な措置であり、行政の認定が前提です。

解雇予告の除外は、「やむを得ない事由」または「労働者の重大な非行等」によって認定される、あくまで例外的な制度です。

社労士試験では、労働者保護の原則とのバランスを理解することが求められます。
ブログを通じて、こうした知識を一緒に深めていきましょう！

Q1： 日日雇い入れられる者については、労働基準法第20条に定める解雇予告に関する規定は適用されることはない。

A1：×（労基法21条１号）
日日雇い入れられる者であっても、1か月を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告が必要です。

Q2： 労働基準法第20条所定の予告期間及び予告手当は、３か月の期間を定めて試の使用をされている者には適用されることはない。

A2：×（労基法21条ただし書）
試の使用期間中の者であっても、14日を超えて引き続き使用される場合は、解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要です。

次回は退職に関して学んでいければと思います。